从外包工转正与公司签订合同，关于试用期的约定可能存在以下法律风险点：1.公司违法约定试用期的风险。例如，您作为外包工在A外包公司已约定过3个月试用期，后转正与实际工作的B公司签订3年期限的劳动合同，B公司又约定6个月试用期。根据《劳动合同法》第十九条，B公司作为新的用人单位，虽可约定试用期，但3年期限合同试用期不得超过6个月，若B公司与您约定的试用期总和（假设之前外包合同也是3年）超过法定上限，或者B公司在与您后续续签劳动合同时再次约定试用期，这就属于违法约定试用期，您有权要求公司以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向您支付赔偿金。2.试用期工资待遇不符合规定的风险。假设公司与您约定了试用期，试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，或者低于用人单位所在地的最低工资标准。这就违反了《劳动合同法》第二十条的规定，您有权要求公司补足差额部分。
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在处理从外包工转正与公司签订合同的试用期问题时，以下是一些常见的错误操作行为：1.默认公司的试用期安排而不提出异议：有些员工在转正时，公司直接告知有试用期，员工未仔细核对法律规定和自身情况就默认接受。这可能导致自身权益受损，比如公司对同一员工重复约定试用期，而员工未能及时发现。2.忽视保留与工作相关的证据：员工在外包期间和转正过程中，没有注意保留与工作内容、岗位性质、工作时长相关的证据。当公司不当设置试用期时，员工因缺乏证据而难以维护自己的权益。3.混淆外包公司与实际用工公司的法律关系：部分员工误以为在外包公司的工作经历等同于在实际用工公司的工作经历，认为转正后不应再有试用期；或者相反，认为既然是与新公司签合同就一定有试用期，这两种极端认识都可能导致错误判断。如果您在转正签订合同过程中遇到试用期相关的问题，建议不要自行盲目处理，及时向专业律师咨询，以避免因错误操作而影响自身权益。
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针对您提出的在同一家公司从外包工转正签订合同是否需重新计算试用期的问题，其法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这里的“同一用人单位”应理解为与劳动者建立直接劳动关系的主体。您作为外包工，最初是与外包公司签订的劳动合同，建立劳动关系的主体是外包公司，而非实际工作的公司。当您转正后，是与实际工作的公司签订新的劳动合同，此时实际工作的公司成为新的用人单位主体。因此，该条款并不直接禁止新用人单位（即转正后的公司）与您约定试用期，除非您在该实际工作的公司已经有过约定试用期的经历。但需注意，即使可以约定，试用期的长度也不得超过法定上限，且若岗位与外包期间无本质差异，从合理性和公平性角度，公司不应滥用试用期约定权。综上，在您从外包工转为与实际工作公司直接签订劳动合同时，若该公司此前未与您约定过试用期，且符合岗位等条件，是可以约定试用期的，但同一公司不能对同一劳动者重复约定。
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在处理从外包工转正与公司签订合同的试用期问题时，存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果：1.如果您在外包期间与实际工作公司存在事实劳动关系。例如，您虽然与外包公司签订合同，但实际上由实际工作公司直接管理、发放部分福利、进行绩效考核等，此时可能被认定为与实际工作公司存在事实劳动关系。那么转正签订合同时，该公司就属于“同一用人单位”，根据《劳动合同法》第十九条，不得再约定试用期。这种情况下，公司若再约定试用期则是违法的。2.如果转正后的岗位与外包期间的岗位存在本质区别。比如，您外包期间是从事基础的行政助理工作，转正后公司安排您从事技术研发工程师岗位，该岗位需要全新的专业技能和知识储备。在这种情况下，即使您之前与外包公司有过试用期，实际工作公司作为新用人单位，为了考察您是否胜任新的岗位，在符合法定上限的前提下，可以与您协商约定一个新的试用期，这会影响试用期是否需要重新计算的判断。3.双方协商一致且不违反法律规定的特殊情形。如果您与公司在转正签订合同时，双方经过友好协商，一致同意不约定试用期，或者约定一个短于法定上限的试用期，只要这种约定是双方真实意思表示，且不违反法律的强制性规定，那么也是有效的，这会直接影响试用期的实际处理方式。

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