竞聘不上辞退员工是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析。该法第四十条明确：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。” 因此，用人单位若要合法辞退因竞聘不上的员工，需先证明其“不能胜任工作”（需明确岗位职责、合理考核制度及未达标的证据），并履行“培训或调岗”程序，待员工仍不胜任后才能依法辞退并支付经济补偿。若用人单位仅因竞聘不上直接辞退，未满足上述条件，则属于违法解除劳动合同。
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竞聘不上被辞退时，员工需注意以下法律风险：
1. **证据不足的辞退风险**：若用人单位仅口头称员工“不能胜任工作”，却无法提供明确的岗位职责说明、合理考核制度及未达标的书面证据，后续劳动争议中辞退行为可能被认定违法，员工可要求支付赔偿金。例如某公司以员工竞聘销售主管失败为由辞退，却未提供岗位说明和业绩考核记录，最终被仲裁委认定为违法解除。
2. **未履行培训/调岗程序的风险**：法律规定，用人单位以“不能胜任工作”辞退员工前，必须先进行培训或调岗。若直接辞退，即构成违法解除。例如某员工竞聘部门经理失败后，公司未培训或调岗便直接辞退，其行为违法。
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竞聘不上辞退员工还可能因特殊情况或例外情形受影响：
1. **员工处于特殊时期**：根据《劳动合同法》第四十二条，员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期，即使“不能胜任工作”且经培训/调岗仍不胜任，用人单位也不得依据第四十条第（二）项辞退，否则属违法解除，需支付赔偿金。
2. **劳动合同明确约定岗位**：若劳动合同已明确约定岗位，且无调整岗位或辞退的相关条款，用人单位仅以竞聘结果辞退员工，可能构成擅自变更合同内容或违法解除，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金。
3. **竞聘程序不合法/不公平**：若竞聘规则不明确、存在暗箱操作或考核标准不合理（如无公开评分标准、仅由领导主观决定），以此辞退员工的合法性会受质疑。员工可主张程序违法，否定辞退行为效力。
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竞聘不上即辞退员工是否违法，需结合具体情况判断：
若用人单位能证明员工“不能胜任工作”，且经培训或调岗后仍不胜任，依据《劳动合同法》第四十条辞退合法，但需支付经济补偿；若仅以竞聘不上为由，未证明员工“不能胜任工作”且未履行培训/调岗程序，直接辞退则属违法解除劳动合同。

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