劳动合同约定25号发工资是否合法，需视具体情况判断。若合同明确约定25号发薪且用人单位每月按时足额支付、无拖欠，约定合法。若未按时足额支付且无正当理由拖欠，则不合法。若合同未约定发薪日，用人单位单方面规定25号发薪且未协商一致，该规定可能因排除劳动者主要权利而不合法。
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劳动合同规定25号发工资是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》判断。《中华人民共和国劳动法》第五十条明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款强调按月支付且不得无故拖欠，但未限定具体发薪日。只要用人单位每月在25号或之前按时足额支付工资，无克扣或无故拖欠，这种约定就符合“按月支付”要求，是合法的。法律允许用人单位与劳动者协商确定具体发薪日期，25号在合理时间范围内，只要保证每月稳定支付，就不违反该法条。
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劳动合同规定25号发工资的处理，可能受特殊情况或例外情形影响：
1、公司因经营困难暂时无法支付。如疫情导致长时间停工停产，用人单位已向劳动者说明情况并与工会或职工代表协商一致延期支付，25号发薪约定可暂时中止，处理时优先保障用人单位经营恢复和劳动者长远权益。
2、双方协商达成延期支付协议。若劳动者与用人单位协商一致变更25号发薪约定为其他日期（如书面协议约定30号发薪），原规定不再适用，以新协商结果为准。
3、不可抗力因素影响。如发生地震、洪水等不可抗力事件，用人单位无法按时25号发薪，且及时通知劳动者并提供相关证明，可根据影响部分或全部免除延迟责任。
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劳动合同规定25号发工资时，可能存在以下法律风险点：
1、用人单位无故拖欠工资的风险。若合同约定25号发薪，但用人单位经常拖延至25号之后发放且未协商一致（如某公司连续三个月月底才发当月工资），属于无故拖欠，劳动者有权要求支付赔偿金。
2、证据链不完整的风险。若劳动者主张未按25号发薪，却无法提供劳动合同、工资条、银行流水等有效证据（如仅口头称延迟，无书面或电子记录），维权主张可能不被支持。

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