实习生处理国庆工资，需避开三类常见错误：
1. 误认双倍工资普适：部分实习生混淆劳动关系与实习关系，认为国庆工作就该得双倍工资。但在校实习生多属实习关系，不受劳动法调整，报酬依协议而定，盲目主张易维权失败。
2. 无视协议约定：有些实习生不看实习协议，直接按劳动法要双倍工资。若协议明确节假日无额外报酬或标准低于法定（非劳动关系下），主张可能不被支持，浪费时间精力。
3. 未及时收集证据：遇用人单位拒付报酬，实习生若没留存国庆工作的考勤记录、加班通知等证据，即便存在劳动关系，也可能因无法证明工作事实而维权难。
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实习生主张国庆工资，需警惕两大法律风险：
1. 劳动关系认定难：用人单位可能以“实习生属学习性质”否认劳动关系。例如，在校大学生实习期间参与辅助工作并获生活补贴，国庆工作后企业拒付双倍工资，声称是实习关系而非劳动关系。此时实习生需举证证明存在事实劳动关系（如接受管理、从事有偿劳动等），否则难按劳动法主张权利。
2. 诉讼时效风险：若存在劳动关系，主张国庆加班工资需注意仲裁时效。根据相关规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若国庆工作后超过一年才申请仲裁，可能因时效过期而不被支持。
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实习生国庆是否有双倍工资，取决于实习性质及劳动关系：
- 构成劳动关系：若实习生与用人单位存在劳动关系，国庆法定休假日（10月1日-3日）被安排工作，根据《劳动法》第四十四条第三项，用人单位应支付不低于工资300%的报酬，而非双倍工资；
- 仅为实习关系：如在校实习生以学习为目的，不受劳动法调整，国庆工作是否有额外报酬依实习协议约定；
- 休息日工作：若国庆期间的工作属休息日（10月4日-7日）且不能补休，存在劳动关系的，用人单位应支付不低于工资200%的报酬（即双倍工资），无劳动关系则以协议为准。
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实习生国庆工资可依据《劳动法》相关规定分析：
《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”若实习生与用人单位形成劳动关系（如已毕业实习生以就业为目的签订劳动合同），则受劳动法调整。
同时，《劳动法》第四十四条第三项明确：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”国庆节10月1日-3日为法定休假日，安排此类实习生工作需支付三倍工资；10月4日-7日为休息日，安排工作又不能补休的，支付不低于工资200%的报酬（即双倍工资）。
因此，存在劳动关系的实习生，国庆法定休假日工作有三倍工资，休息日工作且不补休有双倍工资；无劳动关系则依实习协议处理。

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