针对转岗期间工资的法律依据，可从劳动合同法的核心条款展开分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
转岗属于劳动合同内容的变更，若双方协商一致并书面确认转岗后的工资标准，则按约定执行；若用人单位单方面转岗且未变更劳动合同，原劳动合同中关于工资的约定仍有效，转岗期间需按原工资标准支付。若用人单位以转岗为由降低工资且未协商一致，违反上述条款，劳动者有权要求按原标准支付工资。
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转岗期间的特殊情况会影响工资处理结果，需区别对待。
1. 用人单位因生产经营需要临时转岗：若用人单位因业务调整临时安排劳动者转岗（如旺季支援其他部门），且明确转岗为短期（如1个月内），工资应按原岗位标准支付，若用人单位主张按新岗位支付且低于原标准，需双方协商一致，否则属违法；
2. 劳动者因工伤或患病需转岗：若劳动者因工伤导致无法从事原岗位，用人单位调整至轻松岗位，工资应不低于原岗位的70%（具体比例需结合地方规定），若用人单位直接按新岗位最低标准支付，违反工伤待遇相关规定；
3. 试用期内的转岗调整：若在试用期内转岗，工资不得低于劳动合同约定的试用期工资，且不得低于当地最低工资标准，若用人单位以“试用期考核”为由降低转岗工资至最低工资以下，属违法行为。
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关于转岗期间是否有工资的问题，核心需结合转岗性质及双方约定判断。
转岗期间通常是有工资的，具体金额需根据转岗性质及双方约定确定。
1. 若转岗是双方协商一致的合法调整，工资应按转岗后的岗位标准或原岗位标准（若待遇未降低）发放，且不得低于原岗位待遇或双方约定的金额；
2. 若用人单位单方面强制转岗且未与劳动者协商一致，转岗期间仍需按原岗位工资标准支付工资，若用人单位降低工资则属违法行为；
3. 若转岗是试用期内的岗位调整（如轮岗），工资应不低于劳动合同约定的试用期工资标准，且不得低于当地最低工资标准。
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转岗期间可能存在的法律风险，需提前防范。
1. 工资差额的经济损失风险：例如，用人单位单方面将劳动者从原月薪8000元的岗位转至月薪6000元的岗位，且未协商一致，转岗3个月后劳动者才发现工资降低，此时已产生6000元的工资差额，若未及时维权，差额可能持续扩大；
2. 证据链缺失的维权风险：例如，劳动者仅持有转岗通知但无原劳动合同，用人单位主张转岗工资是按合同约定调整，而劳动者无法证明原工资标准，导致仲裁请求被驳回。

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